Reform für Betriebsratsarbeit in einer globalisierten Wirtschaft

Arbeitsgesetze unterm Arm, Belegschaft im Rücken und Verhandlungsgeschick - das zeichnete erfolgreiche Betriebsräte bisher aus. Doch um in einer globalisierten Wirtschaft mitzubestimmen, brauchen sie mehr und andere Qualifikationen. Der Entwurf für eine neue Betriebsverfassung hilft da nur wenig.

Niemand erwartet Lobeshymnen der Arbeitgeber auf die Reform der Betriebsverfassung. Doch man möchte nicht meinen, dass die BDA im 21. Jahrhundert angekommen ist. Ihre Argumente gegen den Gesetzentwurf scheinen fast aus der Kritik der Arbeitgeber am ersten Betriebsrätegesetz von 1918 geklaut. Stichworte: Herr-im-Hause-Standpunkt, demokratiefreie Zone in Kleinbetrieben, hohe Kosten und geringer Nutzen. Mit notwendigen Reformen in einer globalisierten Wirtschaft hat das wenig zu tun. Wichtige Aspekte fehlen aus Sicht der TBS Hessen:

 Zukunftsfähigkeit

Die Frage, welche Produkte und Dienstleistungen hergestellt werden, ist ausgeblendet. Doch dies bedingt die Zukunftsfähigkeit von Arbeitsplätzen, wie das Beispiel von MAN Roland in Mainhausen und PDO Media in Wiesbaden zeigt.

 Unternehmerisches Denken der Beschäftigten

Abteilungen und Cost Center sollen eigenständig im Markt agieren. Dies beeinflusst Arbeitsorganisation, Kapazitätsplanung und das Umgehen mit Überstunden. Selbstausbeutung beeinträchtigt die Gesundheit. Ansatzpunkte im Betriebsverfassungsgesetz gibt es für diese Unternehmensphilosophie fast nicht. Die Grenzen beschreibt eine Betriebsrätin aus der Versicherungsbranche.

 Widerstände des Arbeitgebers

In vielen Betrieben wird die Betriebsverfassung nicht akzeptiert und die Arbeit des Betriebsrats behindert (S. 4). Kenntnis der Arbeitsgesetze, Verhandlungsgeschick und gewerkschaftliches Druckpotential reichen nicht mehr, wenn der Betriebsrat erfolgreich sein will. Interessenvertretung in einer globalisierten Wirtschaft erfordert mehr und bessere Informationen: betriebswirtschaftliche Kennziffern, Informationstechnologien, ökonomische Zusammenhänge, Managementkonzepte und, und, und. Dieses Wissen ist weder bei Betriebsräten vorauszusetzen, noch können diese es sich "anlesen". Erforderlich ist vielmehr "Waffengleichheit" zwischen Geschäftsleitung und Interessenvertretung: Das betrifft externe Beratung, verbesserte Weiterbildung für Betriebsräte sowie mehr und flexiblere Freistellung. Ein aktuelles Beispiel hierfür ist auf S.2 nachzulesen. Beteiligung der MitarbeiterInnen muss mehr sein, als den Willen des Chefs vorwegzunehmen. Die Betriebsverfassung sichert auch den Anspruch auf freie Entfaltung der Persönlichkeit. Das Management daran zu erinnern, ist ebenfalls eine Aufgabe des Betriebsrats. Dazu muss er selbst konfliktfähig werden. Er muss in der Lage sein, den Ausgleich divergierender Interessen in der Belegschaft und mit der Unternehmensleitung zu moderieren. Dazu benötigt er soziale Kompetenzen und Verhandlungsgeschick. Der Betriebsrat kann der Sicht "von oben" des Managements eine Sicht "von unten" entgegensetzen. Der konstruktive Streit könnte zu besseren Lösungen führen - für das Unternehmen wie für die Beschäftigten. Doch dazu muss sich die Interessenvertretung fit machen. In diesem Sinne war das Betriebsverfassungsgesetz bisher schon ein "Standortvorteil" für Deutschland. Es muss weiterentwickelt werden. Nicht zuletzt, um auch die Situation in der "New Economy" zu erfassen. Es ist dort besonders wichtig, Produkte, Dienstleistungen und Arbeitsbedingungen auf ökonomische, ökologische und soziale Nachhaltigkeit hin zu überprüfen.

Herbert Beel

stellvertr. Leiter der TBS Hessen