Führungskultur muss sich ändern Von der Misstrauens- zur Vertrauenskultur, von personenorientierter zu aufgabenorientierter Führung – diese Schlagworte kennzeichnen den Kulturwandel, der mit MNPS bei MAN in Nürnberg einhergeht.

„Früher wäre niemand auf die Idee gekommen, einem Vorgesetzten zu widersprechen, auch wenn dieser eine offensichtlich falsche Entscheidung trifft“, sagt Markus Wansch. Mit MNPS sind die MitarbeiterInnen geradezu aufgefordert zu widersprechen und eigene Vorschläge einzubringen. Die Beschäftigten müssen darauf vertrauen, dass Widerspruch nicht bestraft wird. Und die Vorgesetzten müssen darauf vertrauen, dass ihre Leute mit ihnen am gleichen Strang ziehen.

Im traditionellen Management tayloristischer Prägung herrscht hingegen das Bild des Arbeiters in fremden Diensten. Ihm muss gesagt werden, was er zu tun und zu lassen hat, seine Arbeit muss überwacht werden, weil er sich nicht mit dem Unternehmen identifiziert.

MNPS erfordert Führen anhand von Zielen, die zwischen Management und Beschäftigten vereinbart werden. Das Management stellt die notwendigen Ressourcen bereit: Qualifikation, Kapazitäten, Zeit, Investitionen und Methoden. Die Entscheidung über deren sachgerechten Einsatz treffen jene, die einzelne Ziele erreichen sollen. Die Verantwortung dafür muss delegiert werden.

Bedingung sind offene Kommunikation, Konfliktfähigkeit, ein Konfliktmanagement und Kennziffernsysteme, welche die Diskussion über Ziele, Probleme und Lösungen unterstützen. Entscheidungskompetenzen und Verantwortung müssen klar zugeordnet sein: Welche Entscheidung kann die Gruppe treffen? Wann wird der Gruppenfachkoordinator eingeschaltet, wann eine höhere Hierarchieebene?

Die maßgeblichen Kennziffern müssen transparent und in ihrer Gewichtung und ihrem Verhältnis zueinander definiert und konkretisiert sein. Kennziffern dürfen nicht zur Maßregelung missbraucht werden, sondern dienen der Früherkennung. Beispiel Krankenstand: Anhand dieser Daten werden in vielen Unternehmen einzelne Beschäftigte – etwa mit Rückkehrgesprächen – unter Druck gesetzt. Das muss ausgeschlossen werden. Die Erhebung von Fehlzeiten soll helfen, Personalengpässe und schlechte Arbeitsbedingungen aufzudecken. Aus diesem Grund gehören zu MNPS gesundheitsförderliche Arbeitsplätze und ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement.

So verstandene Führung verändert die Rolle des Betriebsrats. Seine klassische Rolle ist die direkte Interessenvertretung und der Schutz im Konfliktfall. Mit MNPS bekommt er die Aufgabe, zu überwachen, dass Ziele realistisch sind und die Beschäftigten nicht überfordern. Er muss mit dem Management Kennziffern und Kriterien vereinbaren sowie Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließen. Klappt das nicht, ist der Betriebsrat wieder in seiner klassischen Aufgabe gefragt.