Qualitative Kriterien für Leistungsentgelt Leistungskriterien und -bedingungen nach dem Toyota-Modell können Alternativen zu ökonomisierten Entgelt- und Anreizsystemen neuerer Managementstrategien bieten.

Viele Unternehmen wollen Leistungsvorgaben und Personalbemessung dynamisch an die Kosten- und Marktsituation anpassen und kürzen. Unternehmerische Risiken werden auf die Beschäftigten abgewälzt. Wirtschaftliche Situation, Kosten und Termintreue werden entgeltrelevant. Das ist zwar auch beim Toyota-Modell der Fall. Doch reduziert dieses Modell die Beschäftigten nicht zum Kostenfaktor, sondern setzt auf motivierte und selbstständig denkende MitarbeiterInnen. Voraussetzung sind existenzielle Sicherheit, Arbeitssicherheit und vorbeugender Gesundheitsschutz, strategische Personalentwicklung wie auch Arbeitszeit- und Schichtsysteme mit Gestaltungsspielräumen für Einzelne und Teams.

Das Entgelt- und Anreizsystem muss die Ziele des Produktionssystems unterstützen. Wenn es auf kurze Durchlaufzeiten statt auf hohe Bestände ankommt, wenn Reaktionsfähigkeit statt Lieferbereitschaft gefordert ist, wenn nicht Kosten und Qualität, sondern Durchlaufzeit und Qualität im Mittelpunkt stehen, müssen auch die Leistungs- und Entgeltparameter verändert werden.

Die vielerorts dominierende Orientierung an Massen und Stückzahlen muss schrittweise durch qualitative Ziele abgelöst werden. Überwiegende Maschinenarbeit benötigt andere Kennzahlen als das getaktete Montageband, Einzelarbeit oder Arbeit in indirekten Bereichen. Kennzahlen können verschiedene Parameter kombinieren und müssen gewichtet werden.

Die Ziele des Toyota-Modells erfordern Kommunikation und Kooperation im Prozess und lassen sich am besten im Team erfüllen. Deswegen muss die Einführung eines solchen Produktionssystems mit der Wiederbelebung teilautonomer Gruppenarbeit einhergehen. Ob dazu bestehende Betriebsvereinbarungen eine ausreichende Grundlage bieten oder neue Regelungen notwendig sind, muss jeder Betriebsrat selbst entscheiden. Wichtig ist, in der Vereinbarung den Prozesscharakter und einen fairen Mechanismus im Konfliktfall zu verankern.

All diese Anforderungen lassen sich mit den ERA-Tarifverträgen vereinbaren. Die Übernahme von Verantwortung wird in den Entgeltgruppen der meisten ERA-Verträge berücksichtigt. Die Grundentgeltdifferenzierung ist durchlässig für betriebliche Aufstiege und offen für Kriterien nach dem Toyota-Modell. Die ERA-Tarifverträge ermöglichen unterschiedliche Formen des Leistungsentgelts. Zielvereinbarungen müssen in einer Betriebsvereinbarung näher geregelt werden. Dabei geht es unter anderem um Geltungsbereich, formale Gestaltung und Ablauf, Dokumentation, Relation von Leistung und Entgelt, zulässige Leistungsmerkmale, deren Gewichtung und Differenzierung, Regeln für die Auswahl von Zielen und ein Konfliktmanagement. Auch die Leistungsbedingungen müssen ausgehandelt werden: Personalstärke, Qualifikation und Zeit, Methodeneinsatz und Tempo der Problemlösung.