Was versteht man eigentlich unter Erfahrungswissen?

Während theoretisches Fachwissen bei ”gleichbleibenden, wiederkehrenden Prozessen“ benötigt wird, kommt Erfahrungswissen zum Einsatz, wenn unvorhergesehene Ereignisse passieren (Pfeiffer 2007:30).

Pfeiffer (2007) beschreibt Erfahrungswissen als: ”besonderen Umgang mit Dingen, Menschen und Situationen in der Arbeit.“ Zu diesem Umgang gehören:

Ganzheitliche Wahrnehmung (Hören, Sehen, Fühlen, Riechen)
Exploratives Vorgehen (Herantasten, Reaktion abwarten, Verhaltensänderung von Situation abhängig)
Intuition und Gespür (besonders bei knapper Zeit)
Empathische Beziehung ("Maschinen sind zwar tote Dinger, aber man muss ihre Mucken kennen lernen, wie man einen Menschen kennenlernt. Und man braucht und hat viel Gefühl im Umgang mit ihnen.")

Damit ist Erfahrungswissen personengebunden und außerdem informelles, implizites und individuelles Wissen und Handeln.

Seit den 1980er Jahren wurde in verschiedenen Untersuchungen der Nutzen dieser ”killing application“ für den Umgang mit Unwägbarkeiten gezeigt. Die Ergebnisse wurden in der chemischen Prozessindustrie, im technischen Service, im Ingenieurhandeln und bei der Software-Entwicklung gewonnen und beweisen, dass Erfahrungswissen nicht nur im Realprozess wirkt, sondern ebenso in der Informatisierung, bzw. in ”den Verwerfungen zwischen diesen beiden Ebenen.“ (Pfeiffer 2007:26)

Für angelernte Mitarbeiter ist Erfahrungswissen besonders relevant, um ”adäquat und situationsgerecht zu handeln, Gesamtzusammenhänge besser zu begreifen, Störungen zu bewältigen, Qualifikationskontrollen effektiver durchzuführen und Informationen bezüglich ihrer Relevanz besser ein- und zuzuordnen.“ (Pfeiffer 2007:105)

Dabei kann man Erfahrung und Planung nicht sinnvoll voneinander trennen. Sie bedingen sich gegenseitig. Die Planung ist ein objektiviertes Arbeitshandeln, welches das theoretische und formalisierte Wissen nutzt. Die Erfahrung besteht aus subjektiviertem Arbeitshandeln, welches das erfahrungsbasierte Wissen benötigt. Das subjektivierte Arbeitshandeln ist insbesondere in komplexen Situationen wichtig (Pfeiffer 2007:32-34).

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Quelle:
Pfeiffer, Sabine (2007): Montage und Erfahrung – Warum Ganzheitliche Produktionssysteme menschliches Arbeitsvermögen brauchen, München und Mering: Rainer Hampp Verlag

Diskriminierung von Erfahrungswissen in Unternehmen

Die verschiedenen Merkmale des Erfahrungswissens erschweren seine Beachtung im betrieblichen Alltag.

Denn man kann die Leistungen und seine Relevanz nicht erkennen – solange keine Krise eintritt.
Die Weitergabe von Erfahrungswissen ist schwer, da es im Unterbewusstsein verwurzelt ist und man damit bewusst gar nicht weiß, was man alles weiß.
Ferner sind Facharbeiter der Meinung, ihre Erfahrungen wären nicht außergewöhnlich, sondern selbstverständlich.
Angelernte Arbeiter haben nicht das Selbstbewusstsein, ihre Erfahrungen als relevant für das Unternehmen zu sehen.

Quelle:
Pfeiffer, Sabine (2007): Montage und Erfahrung – Warum Ganzheitliche Produktionssysteme menschliches Arbeitsvermögen brauchen, München und Mering: Rainer Hampp Verlag

Beispiel: Erfahrungswissen in der laufenden Montage

Auf den ersten Blick ist das Erfahrungswissen bei der eigentlichen Montage, also dem Bestücken, Justieren etc., unrelevant. ”Dabei gilt es doch, teils hochkomplexe Produkte in kürzester Taktzeit bei höchster Qualität Just-in-Time zu montieren.“(Pfeiffer 2007:115)

Neben der Montage nehmen die Beschäftigten ferner den Gesamtprozess, der die Produkte, Teile, Maschinen und die Gruppe umfasst, sinnlich wahr. Weiterhin haben die Beschäftigten ihr gesamtes Umfeld im ”peripheren Blick“, unerfahrene Beschäftigte müssen sich dagegen allein auf ihr eigenes Tun konzentrieren (Pfeiffer 2007:115).

Hören

Das Hören ist besonders wichtig bei der sinnlichen Wahrnehmung. Erfahrene Montagearbeiter erkennen so kleinste Veränderungen, selbst bei großer Lärmkulisse und können so unter Umständen schon Fehler vermeiden (Pfeiffer 2007:116).

Geschicklichkeit

Es wird von den Montagearbeitern erwartet, dass sie Schnelligkeit und Präzision, Stückzahl und Qualität zu verbinden wissen. Hierbei hat der erfahrenen Mitarbeiter den Vorteil, dass er mit der Zeit eine Geschicklichkeit entwickelt, die ein ”sehr gefühlvolles Tun“ ist, ”die alle Wahrnehmungskanäle offen hält für unvorhergesehene Veränderungen.“ (Pfeiffer 2007:120) Auf Grund dessen, ist es dem erfahrenen Montagearbeiter auch möglich gleichzeitig eine Qualitätskontrolle durchzuführen (Pfeiffer 2007:121)

Eintakten

Der Montagearbeiter muss sich nicht nur an der Taktzeit sondern oft auch dem Rhythmus seiner Kollegen orientieren. Dies bedeutet für ihn eine zusätzliche Anforderung, die durchaus mit Stress verbunden ist, dem sich der Arbeiter jedoch nicht entziehen kann (Pfeiffer 2007:122-123).

Störungsvermeidung

Viele Störungen, die während der Arbeitszeit passieren, werden von den erfahrenen MontagearbeiterInnen korrigiert, indem sie diese Störungen in ihren eigentlichen Arbeitsverlauf integrieren. Dadurch erfährt die Unternehmensführung oft nichts von diesen Störfällen, da sie als solche gar nicht von den Mitarbeitern verbucht werden. Für viele Montagearbeiter ist diese Fehlerbehebung selbstverständlich und wird von sich nicht mal erwähnt. Die Störungsbehebung wird von einigen Montagearbeitern als Herausforderung angesehen, der sie sich sogar bis in die unbezahlte Zeit hinein stellen (Pfeiffer 2007:125-126).

Quelle:
Pfeiffer, Sabine (2007): Montage und Erfahrung – Warum Ganzheitliche Produktionssysteme menschliches Arbeitsvermögen brauchen, München und Mering: Rainer Hampp Verlag

Erfahrungswissen & Flexible Standardisierung

Die Flexible Standardisierung nimmt im GPS zwar eine zentrale Rolle ein, sie kann jedoch nicht alleine den Kern eines Produktionssystems bilden. So erklärt Pfeiffer (2007): ”Eine Standardisierung aber, die Flexibilität und Innovationsfähigkeit sichert, kann nicht am grünen Tisch entwickelt werden. Sie wird nur praktikabel und lebendig durch die Erfahrung der Beschäftigten.“ (Pfeiffer 2007:205)

Die Problematik bei der praktischen Anwendung in den Unternehmen ist, dass die Firmen die Erfahrungen der Mitarbeitern oft als Objekte ansehen, die beliebig von den Personen externalisiert werden können. Erfahrung wird von Pfeiffer (2007) jedoch beschrieben als ”eine besondere Qualität des Handelns, ein Gespür für Material und Abläufe, die frühzeitige Wahrnehmung sich anbahnender Störungen.“ (Pfeiffer 2007:206)

Auf Grund der falschen Einschätzung von Erfahrungswissen kommt es auch zu selten in den Unternehmen zu einer produktiven Nutzung dieses Potenziales. Sowohl bei der Optimierung von technischen, als auch bei den organisatorischen Abläufen im Allgemeinen fehlt eine erfahrungsförderliche Gestaltung (Pfeiffer 2007:206). Stattdessen werden wieder öfters Top-down Vorgaben der Vorgesetzten eingesetzt, um die flexible Standardisierung zu organisieren und zu verbessern. Wie Pfeiffer (2007) es aber formuliert: ”Eine Standardisierung der Prozesse darf aber nicht zu einer Standardisierung der Erfahrung führen.“ (Pfeiffer 2007:2006)

Ein weiteres Problem ist die ”...überfokussierung auf arbeitsbezogene Inhalte – anstatt einer Ausrichtung auf gesamtbetriebliche Zusammenhänge...“ (Pfeiffer 2007:223) bei der Qualifizierung von Mitarbeitern, besonders in der Montage. Um die Erfahrungen von Mitarbeitern in einem Produktionssystem zu ausreichend zu nutzen, sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

Nur wer (neue) Erfahrungen macht, lernt Erfahrung.
Den Gegenständen der Arbeit nahe kommen!
Freiheit gewähren, um Erfahrung zu machen: Autonomie zulassen! (Pfeiffer 2007:225)

Besonders aber die Autonomie kommt in vielen Produktionssystemen durch die Konzentration auf Formalisierung und Standardisierung zu kurz (Pfeiffer 2007:225)

Quelle:
Pfeiffer, Sabine (2007): Montage und Erfahrung – Warum Ganzheitliche Produktionssysteme menschliches Arbeitsvermögen brauchen, München und Mering: Rainer Hampp Verlag

Die Technisierung und ihre Bedeutung für das Erfahrungswissen

Die Technisierung, Verwissenschaftlichung und Informatisierung sind zum wichtigen Bestandteil von Arbeit und Produktion geworden. Die Informatisierungsprozesse sind dabei quantifizierbar, formalisierbar und ökonomisierbar. ”mit dieser Logik ist zwar Plan- und Berechenbarkeit herzustellen, ihre immanente Crux aber ist, dass sie gleichzeitig Plan und Berechenbarkeit immer auch schon voraussetzt. Damit ist Informatisierung per se nicht in der Lage, das zu bewältigen, was sie als ”nicht intendierte Nebenfolge“ produziert: das Unwägbare“ (Pfeiffer 2007:27)

Es kann nicht jede Abweichung in einem Produktionsplan berücksichtigt werden, weshalb auch die ausgefeilteste Software blinde Flecken hat, dann braucht es eine stille Reserve, die kompetent und flexibel auf Abweichungen jeder Art – vom Neuanlauf bis zum Störfall – reagieren kann. Diese stille Reserve meint das Erfahrungswissen der Beschäftigten. Ein Wissen, das im Normalfall im Stillen schlummert, bei Bedarf aber abrufbar ist und teure Stillstände vermeiden hilft.“ (Lang 2008:4). Nur das Arbeitsvermögen der Beschäftigten ist in der Lage, sich im Umgang mit seinen Arbeitsmitteln, also bei seinem Einsatz, neu zu bilden und zu verändern und ermöglicht damit auch die weitere Informatisierung (Pfeiffer 2007:27).

Wissen spielt dabei in der Montage eine sehr gewichtige Rolle. Zum einen, weil Montage eine ”strukturelle Zentralstellung“ im Unternehmen einnimmt, d.h. 15-70% der Gesamtfertigungszeit und zum anderen, weil es "als letztes Glied der betrieblichen Wertschöpfungskette" ist "und damit als Sammelbecken aller organisatorischen, terminlichen und qualitativen Fehlern innerhalb der Produktionskette" dient und diese versucht auszugleichen (Pfeiffer 2007:22).

Quelle:
Pfeiffer, Sabine (2007): Montage und Erfahrung – Warum Ganzheitliche Produktionssysteme menschliches Arbeitsvermögen brauchen, München und Mering: Rainer Hampp Verlag