Gruppenarbeit > Einstieg in das Thema
Bei der Sichtung der einschlägigen arbeitswissenschaftlichen Literatur wird deutlich, dass keine allgemeingültige Definition von Gruppenarbeit existiert. Klaus Linde zählt jedoch zwei Kriterien auf, die helfen, diese und andere Arbeitsformen zu unterscheiden.
Eine gemeinsame Arbeitsaufgabe der Gruppenmitglieder: Damit grenzt Klaus Linde (n.d.) die Gruppenarbeit von einer bloßen ”Ansammlung von Beschäftigten“ ab, ”die aus räumlichen, verwaltungstechnischen oder sonstigen Gründen zusammengefasst sind.“
Der Arbeitsvollzug muss einen kooperativen Charakter aufweisen: Zwar kann die Kooperation unterschiedlich stark ausgeprägt sein, ein gewisses Maß an Interaktion und Interdependenz muss jedoch vorhanden sein. Somit ist eine Zusammenfassung von Einzelarbeitsplätzen, die aus organisatorischen Gründen zusammengefasst wurden oder Einzelarbeitsplätze, an denen Mitglieder einer Gruppe abwechselnd arbeiten, keine Gruppenarbeit (Linde n.d.).
Ferner ist die Gruppengröße und ihre Konstanz von Bedeutung. Die Gruppengröße ist abhängig von der Komplexität der zu erledigenden Aufgabe. Um jedoch die Selbststeuerungsfähigkeit einer Gruppe zu erhalten, sollte sie nicht die Größe von 10 Personen überschreiten (Abweichungen mehrerer Personen nach oben oder unten können akzeptiert werden).
Die konstante Zusammensetzung einer Gruppe hilft den Mitgliedern ein Wir-Gefühl aufzubauen, ”das die intrinsische Motivation, die Arbeitszufriedenheit und somit das Arbeitsergebnis gleichermaßen positiv beeinflusst.“ (Saurwein 2000: 154) Beim Auswechseln oder einer Neuzusammensetzen von MitarbeiterInnen ist dagegen meistens mit hohen Transaktionskosten zu rechnen (Saurwein 2000:154).
Saurwein (2000) unterscheidet in seiner Studie zur Arbeitsorganisation im Maschinenbau zwischen drei Gruppenarbeitsgruppen, die den Einsatz von Gruppenarbeit widerspiegeln: der funktionalen, der teilautonomen und der qualifizierten Gruppenarbeit.
Die funktionale Gruppenarbeit ist ”eine organisatorische Einheit, die entweder verrichtungsorientierte Werkstattbereiche oder objektorientierte Fertigungsinseln oder Mehr-Maschinensystemen zugeordnet sind. ...Damit ist sie stets nur technologie- oder produktspezifisch im Raumverband organisiert.“(Saurwein 2000:175)
Die teilautonome Arbeitsgruppe hat dagegen indirekt- produktive Aufgaben aus den fertigungsvor-, neben- und nachgelagerten Produktionsbereichen integriert, womit die Mitarbeiter einen höheren Handlungs- und Entscheidungsspielraum erhalten.
Die Aufgaben stammen dabei z.B. aus dem Bereich der CNC-Programmierung, der Qualitätssicherung, der Instandhaltung und der Fertigungshilfsmittel. Laut Saurwein (2000) stellt die Aufgabenintegration direkt-produktiver Aufgaben in allen bekannten Gruppenarbeitsmodellen gleichermaßen einen Bestandteil da ”... ob skandinavisch, japanisch oder deutscher Prägung.“ (Saurwein 2000:155)
Zusätzlich erhält die teilautonome Gruppe dispositive Aufgaben. D.h., dass die Gruppenmitglieder gemeinsame Entscheidungen treffen, die sich i.d.R. auf die Selbstregulation beziehen. Die Selbstregulation kann dabei verschiedene Bereiche betreffen, neben dem Arbeitseinsatz der Gruppenmitglieder und der Abwicklung von Arbeitsaufträgen, können auch interne Standards und Normen entwickelt werden (Minssen 2000:253)
Ziel der qualifizierten Gruppenarbeit ist eine möglichst geringe Arbeitsteilung. Diese geringe Arbeitsteilung setzt sich dabei aus drei Komponenten zusammen: Arbeitsplatzwechsel, Fehlen eines Vorgesetzten und einer homogen- qualifizierten Gruppe (Saurwein/ Widmaier, 1996: 35).
weiter zum Vorgehensweise der TBS Hessen zur Einführung von Gruppenarbeit (pdf)
weiter zur teilautonomen Gruppenarbeit
weiter zur gualifizierten Gruppenarbeit
Um herauszuarbeiten, welche dieser Firmen teilautonome Gruppenarbeit anwenden, wurde ebenfalls nach direkt-produktiver Gruppenarbeit gefragt. Dabei zeigte sich, dass Arbeitsgruppen hauptsächlich in der direkten Fertigung und nicht im indirekt-produktiven Bereich eingesetzt wurden. Die Ausnahme bilden hier Unternehmen mit über 1000 Beschäftigten, die zwar eine Steigerungsrate der Gruppenarbeit von 29,2% in der allgemeinen Fertigung vorweisen, in dem direkt- produktiven Bereich dagegen nur 17,5%.
Auch die Untersuchung der Gruppengröße gibt Aufschluss, ob teilautonome Gruppenarbeit eingeführt wurde. Saurwein (2000) definiert dabei eine Gruppengröße von 3-15 Mitgliedern als angemessen. Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass es zwischen Anstieg der Fertigungsgruppen und dem Anstieg von Gruppenarbeit mit 3-15 Mitgliedern deutliche Parallelen gibt.
Neben der Gruppengröße und Aufgaben im direkt- produktiven Bereich ist auch die Konstanz der Gruppengröße ein Indikator für die Einführung teilautonomer Gruppenarbeit. Wie auch im Fall der Gruppengröße zeigen sich wieder klarer Parallelen zwischen der Entwicklung von Fertigungsteams und ihrem konstanten Bestehen. Daraus zieht Saurwein (2000) den Schluss, dass sich Gruppenarbeit im Maschinenbau nicht an Projektteams orientiert, sondern als dauerhafte Arbeitsorganisationsmodelle darstellt (Saurwein 2000: 153-155).
Die Integration von indirekt-produktiven Aufgaben stellt ein wichtiges Kriterium für teilautonome Gruppenarbeit dar. Die Befragung zeigt, dass sich die Unternehmen mit der Integration zögerlicher verhalten, als mit der Organisation von dauerhaften Gruppen mit angemessener Mitgliederzahl. Saurwein (2000) konstatiert hierzu: ” Die immer noch hohen Realisierungsquoten (...) lassen vermuten, dass bei der Einführung von Gruppenarbeit i.d.R. zunächst eine Gruppe mit einer geeigneten Gruppengröße gebildet wird, die in ihrer endgültigen Zusammensetzung zwar noch variieren kann, in die aber schnell indirekt-produktive Tätigkeiten integriert werden.“ (Saurwein 2000: 156)
Ein weiterer wichtiger Bestandteil der teilautonomer Gruppenarbeit ist die Integration dispositiver Aufgaben. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede zu der Integration direkt- und indirekt-produktiver Aufgaben. Alleine die Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten zeigen mit 61,9% 1998 einen mehrheitlichen Anteil bei der Integration dispositiver Aufgaben. Bei den übrigen Unternehmen dagegen zeigt sich mit Realisierungsgraden zwischen 14% - 47,5% im Jahre 1998 eine deutliche Zurückhaltung. Jedoch schließt Saurwein (2000) aus den Wachstumsraten, dass die Unternehmen dispositive Räume für die Gruppenarbeit nicht kategorisch ausschließen und stattdessen einige Firmen die Integration von dispositiven Aufgaben anstreben. (Saurwein 2000:157)
zur Einführung qualifizierter Gruppenarbeit
Saurwein, Rainer G. 2000, ”Zur Diffusion von Gruppenarbeit im
Maschinenbau – Gestaltung und Dynamik“, in Ulrich Widmaier (Hg.), ”Der
deutsche Maschinenbau in den neunziger Jahren – Kontinuität und Wandel
einer Branche“, Campus Verlag, Frankfurt/Main
Die qualifizierte Gruppenarbeit unterscheidet sich idealtypisch von der teilautonomen Gruppenarbeit durch die drei Kriterien: Arbeitsplatzwechsel, Fehlen eines Vorgesetzten in der Gruppe, sowie eine homogene Gruppenqualifizierung.
Bezüglich des Arbeitsplatzwechsels deckt die Befragung keinen eindeutig positiven Trend auf. So lag der Anstieg dieses Kriteriums bei allen Unternehmen im Durchschnitt zwischen 1993-1998 nur bei 2,3%. Das ist ein Gegensatz zu den durchschnittlich erzielten Anstiegen anderer Faktoren die bis jetzt zwischen 5,0% und 7,0% lagen. Ferner ist auch nur eine relative niedrige Zunahme des Arbeitsplatzwechsels bei größeren Unternehmen zu erkennen.
Bezüglich der homogenen Verteilung des Unternehmensanteils zeigt sich auch ein ähnliches Bild bei der Frage nach der gruppeninternen Führungsstruktur. So hatten 1998 im Durchschnitt 20,3% der befragten Unternehmen keinen internen Vorgesetzten. Diese ähnlichkeiten enden jedoch schnell, wenn, wie es die NIFA- Untersuchung getan hat, auch die Ergebnisse zu den dispositiven Spielräumen miteinbezogen werden. So wurde deutlich, dass nur 17,3% der Unternehmen sowohl dispositive Aufgaben in die Gruppenarbeit integriert haben, als auch Gruppenarbeit ohne internen Vorgesetzten zulassen. (Saurwein 2000: 158-160)
Bezüglich der homogenen Qualifizierung der Gruppenmitglieder zeigen sich laut Saurwein (2000) überraschende Ergebnisse. Denn obwohl bei dieser Weiterqualifizierung mit hohen Losten für das Unternehmen, sowie einer signifikanten Belastung der Mitarbeiter zu rechnen ist, geht der Trend eindeutig in Richtung Zuwachs von Qualifikation (im Durchschnitt von 1993-1998 +5,2%).
zur Einführung teilautonomer
Gruppenarbeit
zum Fazit
Saurwein, Rainer G. 2000, ”Zur Diffusion von Gruppenarbeit im
Maschinenbau – Gestaltung und Dynamik“, in Ulrich Widmaier (Hg.), ”Der
deutsche Maschinenbau in den neunziger Jahren – Kontinuität und Wandel
einer Branche“, Campus Verlag, Frankfurt/Main
Als Fazit summiert Saurwein (2000), dass bei dem Auftreten von Arbeitsgruppen in der Fertigung, bei ihrer selbststeuerungsfähige Gruppengröße, bei ihrer konstanten Gruppenzusammensetzung, genauso wie bei der Integration indirekt-produktiver und dispositiver Aufgaben ”deutlich steigende Realisierungsquoten vorzufinden“ sind, ”zudem haben zwischen 1993 und 1998 auch die Realisierungsquoten mit der Betriebsgröße stärker zugenommen.“ (Saurwein 2000:162) Dennoch bleibt die Nutzung von Gruppenarbeit hinter den Erwartungen der 1980er Jahre zurück (Sauerwein 2000:174).
In Bezug auf die Merkmale der qualifizierenden Gruppenarbeit (Arbeitsplatzwechsel, Führungsstruktur, homogene Qualifikation) ”ist kein Trend erkennbar“. (Saurwein 2000:162)
Der zu beobachtende Trend im Maschinenbau der 90er Jahre geht demnach in Richtung teilautonomer Gruppenarbeit. Besonders durch die Integration von dispositiven Aufgaben hebt sich dieser Trend von dem Gruppenbild ab, das von den lean-production und –management Konzepten propagiert wird. Krings und Springer (1995:10,zitiert in Saurwein 2000: 163) beschreiben deren Idee der Gruppenarbeit als ”qualifikatorisch inhomogene, funktionsorientierte Einheit in einem stark arbeitsteiligen Umfeld mit zentralistischer Planung, Steuerung und Kontrolle.“ (Saurwein 2000:162)
In der Auswertung der NIFA- Längsschnittbefragung von 372 Unternehmen jährlich zwischen 1993-1998 können ferner die betriebsspezifischen Entwicklungen bezüglich Gruppenarbeit nachgezeichnet werde. Es zeigt sich, dass in diesem Zeitraum immerhin 32,2% der Unternehmen überhaupt keine Gruppenarbeit eingeführt hatten. Dagegen haben nur 17,6% kontinuierlich diese Arbeitsorganisation angewendet. In 6,9% der Betriebe wurden zwischen 1993-1998 Arbeitsgruppen wieder abgeschafft, während im gleichen Zeitraum 12,7% der Unternehmen Gruppenarbeit erstmals einführten. Ferner haben 30,5% der befragten Firmen mit Gruppenarbeitsformen zumindest experimentiert oder kein eindeutiges Bild von Gruppenarbeit, da ihr Antwortverhalten widersprüchlich ist (Saurwein 2000:166-167).
Am förderlichsten für die Einführung von Gruppenarbeit zeigte sich ein stabiler Betriebskontext, der vor allem durch die Größe des Betriebs und seinem Auftragsvolumen bestimmt wird. Durch diesen Kontext wird auch ein stabiles Arbeitsvolumen geschaffen, sodass der komplexitätsreduzierende Effekt von Gruppenarbeit voll zum Tragen kommen kann. Dagegen sehen Unternehmen mit instabilen Kontextbedingungen Gruppenarbeit als ”zu riskante Rationalisierungsstrategie.“ (Saurwein 2000: 175)
Quelle:
Saurwein, Rainer G. 2000, ”Zur Diffusion von Gruppenarbeit im
Maschinenbau – Gestaltung und Dynamik“, in Ulrich Widmaier (Hg.), ”Der
deutsche Maschinenbau in den neunziger Jahren – Kontinuität und Wandel
einer Branche“, Campus Verlag, Frankfurt/Main